面接官ごとの採点ブレを減らすAIプロンプト｜行動事実で評価する面接シートの作り方
このプロンプトは、求人票や職務要件から、質問・評価基準・記録欄がそろった面接評価シートを作るためのものです。採用担当者や現場の面接官など、候補者を共通の基準で評価したい人に向いています。
AIに任せるのは、評価項目の整理とシートのたたき台作りまで。候補者の採否をAIに決めさせるのではなく、面接官が確認した発言や事例を記録し、人が判断する前提で使います。
- 入力：職種、主な業務、必須条件、入社後に期待する成果
- 出力：4段階の評価表、質問例、確認ポイント、事実メモ欄
- 重視する点：印象ではなく、回答から確認できた行動事実で採点する
- 避ける点：職務と無関係な個人情報、根拠のない性格診断、AIによる自動的な採否判定
ここがポイント: 良い評価シートは「コミュニケーション力」のような曖昧な言葉を並べるのではなく、何を聞き、どの回答なら何点なのかを面接前に決めています。
このテンプレートで作る面接評価シート
完成形は、面接官が質問しながら事実を記録し、共通の基準で採点できるシートです。
厚生労働省は、公正な採用選考の基本として、応募者の基本的人権を尊重し、本人の適性・能力に基づく基準で選考することを示しています。また、面接前に質問項目と評価基準を決め、客観的かつ公平に評価することをチェックポイントに挙げています。公正な採用選考の基本と公正な採用選考チェックポイントは、シートを作る前に確認しておきたい資料です。
シートに含める項目
- 評価項目と、その項目が職務に必要な理由
- 全候補者に共通して尋ねる主質問
- 回答を掘り下げる追加質問
- 評価時に確認する具体的な行動や成果
- 1〜4点の判断基準
- 回答中の事実を残すメモ欄
- 未確認事項と次回面接への引き継ぎ欄
- 総合所見と、採否を人が判断するための論点
評価尺度には「普通」に点が集まりやすい5段階ではなく、1〜4点と「未確認」を使います。情報が足りないときに、推測で中間点を付けないためです。
コピペ用プロンプトテンプレート
次のテンプレートをコピーし、{}の部分を募集職種に合わせて変更してください。特定の候補者情報は入力せず、まず空の評価シートを作ります。
あなたは採用面接の設計を支援するアシスタントです。
以下の職務情報を基に、面接官が候補者の回答中の事実を記録し、共通基準で評価できる面接評価シートを作成してください。
【職務情報】
- 募集職種：{職種名}
- 採用区分：{新卒／中途／契約社員など}
- 主な業務：
{担当する業務を3〜5項目}
- 入社後6〜12か月で期待する成果：
{達成してほしい成果}
- 必須の知識・スキル・経験：
{必須条件}
- 歓迎する知識・スキル・経験：
{歓迎条件}
- この職務で起こりやすい難しい場面：
{顧客対応、納期調整、障害対応など}
- 面接時間：{例：60分}
- 評価項目数：{例：5項目}
【作成方針】
1. 評価項目は、職務遂行に必要な適性・能力に限定する。
2. 各評価項目について、職務に必要な理由を1文で示す。
3. 抽象的な人物像ではなく、過去の行動、判断、役割、成果を確認できる質問にする。
4. 全候補者に共通して使う主質問と、回答を深掘りする追加質問を分ける。
5. 1〜4点の評価基準を、観察可能な回答内容で具体的に定義する。
6. 回答から確認できない場合は推測せず「未確認」と記録できるようにする。
7. 氏名、年齢、性別、出身地、家族、住宅、宗教、支持政党、病歴など、職務遂行能力と無関係な情報を質問・評価項目に含めない。
8. 候補者の採否を自動決定しない。最終判断は人が行う前提にする。
9. 必須条件と歓迎条件を混同しない。
10. 求人情報だけでは評価基準を作れない箇所は、勝手に補わず「要確認事項」にまとめる。
【出力形式】
次の順番で日本語で出力してください。
A. 面接設計の前提
- 職務の目的
- 必須条件
- 歓迎条件
- 要確認事項
B. 面接評価シート
各評価項目について、以下を記載してください。
- 評価項目名
- 職務に必要な理由
- 主質問
- 追加質問2〜3問
- 確認する行動事実
- 評価1：不足と判断する具体的な回答
- 評価2：一部満たす具体的な回答
- 評価3：期待を満たす具体的な回答
- 評価4：期待を上回る具体的な回答
- 評価：1／2／3／4／未確認
- 事実メモ
C. 面接終了時の記録
- 必須条件を満たす根拠
- 懸念点とその根拠
- 未確認事項
- 次回確認する質問
- 総合所見
D. 公正性のセルフチェック
- 職務と無関係な質問や評価項目がないか
- 印象語を事実として扱っていないか
- 回答のない項目を推測していないか
- 全候補者に同じ主質問と評価基準を使えるか
入力時に変える部分と固定する条件
評価シートの質を最も左右するのは、「入社後に期待する成果」と「難しい場面」の具体性です。 職種名だけでは、AIは一般的な能力を並べるしかありません。
毎回変更する項目
{職種名}：社内呼称だけでなく、担当領域も記載する{主な業務}：実際に任せる作業を動詞で書く{期待する成果}：期限、対象、完成状態を示す{必須条件}：入社時点で欠けていると業務が成立しない条件に絞る{難しい場面}：その職種で判断力が表れる状況を挙げる{面接時間}：質問数を現実的な範囲に調整するために指定する
たとえば「営業職」だけでは広すぎます。「法人向けSaaSの新規営業。初回商談から提案、契約までを担当し、複数部門の合意形成が必要」と書けば、質問と評価基準を職務に結び付けやすくなります。
固定した方がよい条件
候補者によって変えると比較が難しくなるため、次の条件は同じ職種の選考中は固定します。
- 主質問
- 評価項目
- 1〜4点の定義
- 必須条件と歓迎条件の区別
- 「未確認」の扱い
- 事実メモの書き方
追加質問は回答に応じて変えて構いません。ただし、評価に必要な情報を得るための質問であり、候補者の私生活を探る質問にならないよう注意が必要です。
NG例と改善例
「人柄を評価して」と頼むだけでは、面接官の好みを整った表に見せかける危険があります。 評価項目を職務、質問、行動事実までつなげてください。
NG例：抽象語だけで評価させる
営業職の候補者を、コミュニケーション力、主体性、人柄で5段階評価する面接シートを作ってください。
この指示には、何をもって高評価とするのかがありません。「話しやすかった」「明るかった」といった印象が点数に入り込み、面接官ごとの採点差が大きくなります。「人柄」は範囲が広く、職務との関係も不明です。
改善例：職務上の行動に置き換える
法人向け営業職の面接評価シートを作成してください。
評価対象の一つは「利害の異なる関係者から条件を確認し、合意できる提案にまとめる力」です。
候補者には、顧客と自社の要望が衝突した案件について、本人の役割、確認した事実、選択肢、判断、結果を質問します。
1〜4点の基準は、話し方の印象ではなく、回答から確認できる行動と結果で定義してください。情報が不足する場合は「未確認」としてください。
改善点は明確です。
- 「コミュニケーション力」を、関係者の条件確認と合意形成という行動に変えた
- 本人の役割、判断、結果を質問項目に入れた
- 印象ではなく回答中の事実で採点するよう指定した
- 情報不足を中間点で埋めず、「未確認」に分けた
出力を安定させる3つのコツ
プロンプトを長くするより、評価の根拠と禁止事項を明確にする方が効きます。
1. 評価項目を増やしすぎない
60分の面接で10項目を深く確認するのは困難です。職務の成否を左右する4〜6項目程度に絞り、各項目で具体例を掘り下げます。
評価項目が多い場合は、AIに次のように整理させます。
候補の評価項目を列挙した後、職務上の重要度と面接で確認できる可能性を基に5項目へ絞ってください。統合・除外した項目と理由も示してください。
2. 点数と事実メモを分離する
点数だけでは、後から判断を検証できません。面接官には、候補者の回答を要約した「事実メモ」を先に書いてもらい、その後で点数を付けます。
メモでは、少なくとも次を分けます。
- 候補者本人が担当した範囲
- 取った行動
- 判断の理由
- 結果
- 面接で確認できなかった点
「論理的」「感じが良い」などの印象語を書いた場合は、根拠となる発言や行動も併記します。
3. AIへ実在の候補者情報を安易に渡さない
評価シートのひな型作成には、候補者の氏名、連絡先、履歴書、面接記録は不要です。まず架空または匿名化した職務情報だけで空のシートを作ってください。
実際の応募者情報をAIサービスで処理する場合は、自社の個人情報取扱規程、サービスの契約条件、保存・学習利用の設定、アクセス権限を確認する必要があります。個人情報保護委員会の通則編は、個人データの漏えいなどを防ぐため、必要かつ適切な安全管理措置を求めています。個人情報保護法ガイドライン（通則編）も確認してください。
作成後に人が確認すべき点
AIの出力は完成版ではなく、採用責任者と現場責任者がレビューする原案です。 厚生労働省のQ&Aでは、AIを使う選考でも、広く門戸を開き、適性・能力に基づく採用基準とする基本原則を守る必要があると明記されています。公正採用選考に関するQ&Aを踏まえ、次を確認します。
- 各評価項目が実際の担当業務と結び付いているか
- 必須条件が、単なる理想像に膨らんでいないか
- 家族、出身地、住宅、思想・信条など、職務と無関係な情報を求めていないか
- 性別や年齢などから能力を推測する表現がないか
- 全候補者に同じ主質問と採点基準を適用できるか
- 1点と4点だけでなく、2点と3点の違いも説明できるか
- 面接で確認できない能力を、推測で採点する設計になっていないか
- 障害への合理的配慮など、個別対応が必要な事項を単純な減点対象にしていないか
- AIの点数や文章を、そのまま採否決定に使う運用になっていないか
法務・労務上の判断が必要な場合は、自社の担当者や専門家に確認してください。テンプレートだけで個別企業の採用ルールや法令対応が確定するわけではありません。
活用例：一次面接から振り返りまで
このテンプレートは、評価表を作るだけでなく、面接プロセスの各段階に応用できます。
一次面接の共通質問を作る
必須条件を短時間で確認するため、各候補者に同じ主質問を設定します。面接官が交代しても、確認する論点をそろえられます。
二次面接への引き継ぎを作る
一次面接で「未確認」となった項目だけを抽出し、次回の質問案に変換します。同じ質問の繰り返しを避けながら、判断材料を補えます。
以下の評価シートから「未確認」の項目だけを抽出し、次回面接で確認する質問案を作ってください。
新しい評価項目は追加せず、候補者の回答を推測しないでください。
この段階で候補者情報を扱う場合も、社内ルールと利用サービスの条件を確認し、必要最小限の情報だけを使用します。
面接官間の採点差を振り返る
採用後ではなく、選考中に評価基準を点検します。候補者の個人情報を除いたうえで、特定項目の点数が面接官ごとに大きく異なる場合は、基準文が曖昧でないか確認します。
見るべきなのは「誰の採点が正しいか」だけではありません。
- 質問が同じ意味で伝わっていたか
- 1〜4点の境界が具体的だったか
- 事実メモに採点根拠が残っているか
- 職務と無関係な印象が混ざっていないか
利用前チェックリスト
最後に、作成した評価シートを次の順で確認してください。
- [ ] 職務内容と期待成果を具体的に入力した
- [ ] 評価項目を職務に必要な適性・能力へ限定した
- [ ] 主質問と追加質問を分けた
- [ ] 1〜4点を観察可能な回答内容で定義した
- [ ] 情報不足を「未確認」として扱える
- [ ] 必須条件と歓迎条件を区別した
- [ ] 職務と無関係な個人情報を求めていない
- [ ] 候補者の実データを安易にAIへ入力しない運用にした
- [ ] 採用責任者と現場責任者が内容を確認した
- [ ] AIではなく人が最終判断する手順を明記した
最初に見直すべきなのは、プロンプトの言い回しではありません。同じ質問を使い、同じ基準で採点し、その根拠となる事実を残せるかです。ここが曖昧なら、AIが整った評価表を出しても面接官ごとの判断はそろいません。